Nelle ultime settimane, tra i tanti quesiti di diritto che quotidianamente ci sono stati posti, uno su tutti riguarda i lavoratori dipendenti: come sarà disciplinato il futuro dell’attività di lavoro dopo la pandemia? E soprattutto, cosa ne sarà dello smartworking?
Inutile negarlo, tra gli effetti più dirompenti che la pandemia ha prodotto sul mondo del lavoro vi è la enorme spinta verso modalità di svolgimento dell’attività lavorativa da remoto in un complesso sistema di piattaforme che sostituiscono il datore di lavoro, algoritmi che esercitano il potere direttivo, big data etc.
Come è evidente, la tendenza era già in atto ben prima dei lockdown del 2020/2021. Ed infatti la disciplina introdotta in Italia sullo smart-working è contenuta negli artt. 18-23 della legge 22 maggio 2017, n. 81 e ss. mm. Segnatamente, l’art. 18 della L. 81/2017 definisce lo smart-working (o lavoro agile) come una “nuova modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi” e “senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro”.
La formula usata pone quale fulcro della disciplina l’accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore (o anche collettivo). Mediante tale accordo vengono così regolate le modalità di esecuzione della prestazione mediante l’utilizzo di strumenti tecnologici che consentono una connessione da remoto e metodologie di
lavoro integrato su più livelli; vengono altresì definiti gli orari di lavoro e il luogo della prestazione, che possono variare anche per ciascun lavoratore.
Questioni sensibili della forma di lavoro agile, sono rappresentate senza dubbio dalle modalità di esercizio del potere direttivo da parte del datore di lavoro e dai tempi di riposo del lavoratore. Ai sensi dell’art. 19 della L. 81/2017 tali aspetti devono essere espressamente regolati dall’accordo, il quale deve essere stipulato forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova. Esso deve inoltre prevedere specifiche pattuizioni inerenti alle misure organizzative necessarie per garantire la disconnessione del lavoratore dagli strumenti di lavoro.
Sul punto, trovano applicazione i limiti generali della durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale.
La disciplina contenuta nella menzionata legge, si occupa, inoltre, di garantire che non deve sussistere alcuna differenza tra i lavoratori agili e quelli ordinari, posto che ai primi deve essere riconosciuta la stessa retribuzione di chi svolge la medesima mansione nei locali aziendali. Non possono essere oggetto di accordo al ribasso neanche la retribuzione e la certificazione delle competenze del lavoratore (cfr. art. 20 L. 81/2017).
Parimenti, sono applicati anche ai lavoratori agili tutti i benefici economici connessi con le misure di welfare aziendale o relativi agli incentivi per la produttività e/o di carattere fiscale e contributivo. Particolare attenzione viene inoltre dedicata all’apprendimento permanente e al tema della sicurezza sul lavoro come dimostra l’obbligo di assicurazione obbligatoria per gli infortuni e le malattie professionali previsto anche per tale tipologia di contratti (cfr. art. 22-23, vedasi anche Circolare INAIL n. 48/2017 in materia di infortuni e malattie professionali).
Nel corso della pandemia, come anticipato in apertura, la gran parte delle aziende ha fatto ricorso allo smart working al fine di contenere le occasioni di contatto ravvicinato tra dipendenti.
Per promuovere modalità di lavoro che riducessero il rischio di contagio, la decretazione di urgenza ha introdotto nuove regole per il lavoro agile, sia nel settore pubblico che in quello privato, che hanno consentito l’adozione del lavoro agile anche senza l’accordo scritto tra il datore e il lavoratore, c.d. procedura semplificata.
In sostanza, a partire dal marzo 2020 le aziende hanno potuto adottare unilateralmente il lavoro da remoto semplicemente inviando una apposita modulistica al Ministero del Lavoro e Politiche sociali con elenchi di lavoratori coinvolti.
Con particolare riferimento al settore privato, il termine inizialmente previsto del 31.3.2022 a partire dal quale la disciplina emergenziale avrebbe dovuto lasciare il posto alla previgente normativa basata sull’accordo tra lavoratore e datore di lavoro, è stato prorogato dal decreto legge 24 marzo 2022, n. 24, il quale ha stabilito l’adozione della procedura semplificata sino al 30 giugno 2022.
Dopo quella data, pertanto, si tornerà con ogni probabilità al regime ordinario, con tutte le sue incognite.
Appare infatti evidente che una normativa basata sul solo accordo tra le parti costituisce una regolazione lacunosa che potrebbe lasciare scoperti molti aspetti dell’attività lavorativa.
Anche per colmare il vuoto normativo, il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali e le Parti sociali hanno definito un Protocollo Nazionale sullo Smart Working nel settore privato firmato il 7 dicembre 2021.
Esso esprime le linee di indirizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e/o territoriale. E’ stato stabilito che, fuori dal contesto emergenziale, il rifiuto del lavoratore di svolgere la propria prestazione lavorativa da remoto non integra gli estremi del licenziamento né potrà avere conseguenze sul piano disciplinare.
Il Protocollo facilita l’accesso allo Smart Working per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole.
Studio legale Libutti Trotta
Richiedi una consulenza
Errore: Modulo di contatto non trovato.